LAG Hamm, Urteil vom 26.02.2014 – 5 Sa 1607/13

Juni 28, 2020

1. Die Frist für die klageweise Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung (Befristungskontrollklage) beginnt auch dann erst mit der Zustellung des schriftlichen Widerspruchs des Arbeitgebers, wenn die Weiterarbeit ohne Kenntnis einer mit Personalangelegenheiten befassten Person erfolgt ist, deren Kenntnis sich der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

2. Zum Umfang der Tatsachen, die dem Arbeitgeber bekannt werden müssen, um Kenntnis von einer Weiterarbeit im arbeitsvertraglichen Umfang zu begründen.
Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 18.10.2013 – 4 Ca 1082/13 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen ihnen entstanden ist.

Der am 19.01.1976 geborene Kläger ist bei der Beklagten im Rahmen eines Promotions-Semesters eingeschrieben. Aufgrund befristeter Arbeitsverträge war der Kläger darüber hinaus als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Erziehungswissenschaft beschäftigt. Zuletzt erfolgte mit Vertrag vom 08.01.2013 eine Befristung bis zum 30.04.2013 (Bl. 17 ff. d. GA). Ab dem 11.04.2013 hatte der Kläger weiterhin einen Lehrauftrag erhalten, innerhalb dessen er eine Ringvorlesung hielt.

Der für das Institut für Erziehungswissenschaften zuständige Professor T2 war für ein Forschungssemester beurlaubt. Im Vorlesungsverzeichnis für das Sommersemester 2013 wurde der Kläger mit mehreren Veranstaltungen geführt. Der Kläger setzte unter Aufrechterhaltung des Lehrbetriebes seine Tätigkeit über den 30.04.2013 hinaus fort. Am 03.05.2013 wurde er vom IfE-Lehrausschuss-Vorsitzenden Jörn U2 gebeten, mitzuteilen, ob es Probleme mit der Ausweisung des von dem Kläger zu haltenden Seminars 061624 gebe. Am 07.05.2013 erstellte der Kläger für den Studenten Hanno U4 einen Studiennachweis über eine Lehrveranstaltung. Am 13.05.2013 erstellte der Kläger für den Studenten Maurice U3 die Bescheinigung über die Teilnahme an Lehrveranstaltungen und den Abschluss der Bachelorarbeit. Am 14.05.2013 erstellte der Kläger für den Studenten Domenico U5 eine Bescheinigung über die Anerkennung von Studienleistungen sowie eine weitere Bescheinigung zur Vorlage beim Studiensekretariat. Am 15.05.2013 beantwortete der Kläger eine Abfrage von Verhinderungszeiten für den Zeitraum 08.07 bis 12.07.2013 im Rahmen mündlicher Mastermodulabschlussprüfungen im erziehungswissenschaftlichen Begleitstudium. Er erstellte an diesem Tag auch eine Bescheinigung für Herrn T bzgl. dessen Tätigkeit als Referent und berichtete an das Prüfungsamt I im Rahmen eines Zweitgutachtens zur Masterarbeit von Herrn L. Er wandte sich an das Dekanat des Fachbereichs 06 und wies auf Probleme hinsichtlich der Anzahl der Prüfungsberechtigten hin und bat um Erteilung einer Ausnahmegenehmigung für Lehrbeauftragte zur MAP-Prüfungsberechtigung.

Zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit dem Kläger ist die Abteilung 3.3 des Personaldezernats der Beklagten zuständig. Die Zuständigkeit ist dem Kläger bekannt, denn bei den Anträgen vom 17.11.2009, 27.09.2010, 08.10.2012, 11.12.2012 auf Beschäftigung hat er eine entsprechende Klausel unterschrieben (Bl. 47 d. GA). Leiter der Abteilung 3.3 ist Herr u2, sein Vertreter ist Herr I. Beide sind berechtigt einen Arbeitsvertrag mit dem Kläger abzuschließen. Herr I hat Vertretungskompetenz nur im Fall der Abwesenheit des Abteilungsleiters u2. Am 17.05.2013 war Herr u2 im Dienst.

Mit Fax vom 17.05.2013 wandte sich der Kläger mit der Bitte um die möglichst schnelle amtliche Bekanntmachung der Änderungsordnung der Auslaufordnung MIEBU unmittelbar an die Rektorin der Beklagten. Die Veröffentlichung war dringend notwendig, um den betroffenen Studierenden einen rechtskräftigen Rahmen für den Studiengang zur Verfügung zu stellen. Das Schreiben wurde nachrichtlich auch an die Abteilung 3.3 zugeleitet. Ob Herr u2 von diesem Schreiben an diesem Tag Kenntnis erhielt, war zwischen den Parteien erstinstanzlich streitig.

Das Dezernat 1 (Hochschulrechtliche Angelegenheiten) nahm inhaltlich zu der Anfrage der Klägers Stellung und bat um Verständnis und Geduld.

Das Dezernat Fachbereich 06 (Erziehungswissenschaften und Sozialwissenschaften) antwortete dem Kläger am 22.05.2013.

Das Dezernat 3.3 (Personalangelegenheiten) antwortete auf das Schreiben nicht.

Mit Schreiben vom 28.05.2013 bat der Kläger unter Hinweis auf die Fortsetzung seiner Tätigkeit um die Übernahme in ein unbefristetes Dienstverhältnis (Bl. 3 d. A). Die Beklagte untersagte daraufhin dem Kläger mit Schreiben vom 31.05.2013 die Fortsetzung seiner dienstlichen Tätigkeit (Bl. 38 d. A).

In der Folge kam es zu einem weiteren befristeten Arbeitsvertrag der Parteien im Zeitraum vom 01.07.2013 bis 30.09.2013. Die Aufnahme eines vom Kläger erwünschten Vorbehaltes lehnte die Beklagte ab, sagte aber zu, dass aus der weiteren Befristung keine Ansprüche im vorliegenden Klageverfahren abgeleitet würden. (Bl. 172 d.A.)

Mit der beim Arbeitsgericht Münster unter dem 18.06.2013 eingegangen Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 30.04.2013 beendet worden sei.

Der Kläger hat behauptet, Herr u2 habe von dem Schreiben vom 17.05.2013 unmittelbar Kenntnis erlangt. Das Telefax sei ihm persönlich vorgelegt worden.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien durch Vertrag vom 08.01.2013 begründete Arbeitsverhältnis als wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Dienststelle Institut für Erziehungswissenschaft mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten und einer Vergütung nach Entgeltgruppe E 13 TV-L durch die Befristung nicht am 30.04.2013 beendet wurde, sondern über den 30.04.2013 hinaus unbefristet fortbesteht.

2. die Beklagte für den Fall des Obsiegens des Klägers in der I. Instanz zu verurteilen, den Kläger als wissenschaftlichen Mitarbeiter in der Dienststelle Institut für Erziehungswissenschaft mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten und einer Vergütung gem. Entgeltgruppe § 13 TV-L weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, Herr u2 habe das Schreiben vom 17.05.2013 nicht zur Kenntnis genommen. Es komme jedoch allein auf die Kenntnis der für die Universität zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Stelle an. Das Faxgerät stehe im Sekretariat der Abteilung 3.3. Gehe dort ein Fax ein, müsse die Sekretariatsmitarbeiterin bzw. bei deren Abwesenheit die Vertreterin überprüfen und überlegen, wer für die Bearbeitung zuständig sei. In der Abteilung 3.3 würden keine Vorgänge, die sich auf eine „amtliche Bekanntmachung der Änderungsordnung der Auslaufordnung MIBEU“ beziehen, bearbeitet. Das Fax sei umgehend an die zuständige Abteilung 1.2 weitergeleitet worden. Somit habe Herr H2 in der Abteilung 1.2 das Telefax zuständigkeitshalber erhalten. Allein der Eingang des Telefaxes am 17.05.2013 in der Abteilung 3.3 könne die Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht eintreten lassen.

Hinsichtlich des Schreibens vom 28.05.2013 sei unverzüglich ein Widerspruch erfolgt durch das Schreiben vom 31.05.2013. Das Schreiben vom 28.05.2013 sei bei der zuständigen Stelle der Beklagten erst am 29.05.2013 eingegangen. Der Abteilungsleiter Herr u2 habe es am nächsten Tag vom Rektor Ratsbüro zuständigkeitshalber zwecks Bearbeitung erlangt. Er habe sich sofort beim Institut Erziehungswissenschaften nach der Weiterarbeit des Klägers erkundigt und als er von dort den Sachverhalt bestätigt bekommen habe, sei dem Kläger die Fortsetzung der Tätigkeit untersagt worden. Der Widerspruch der Beklagten sei 2 Tage nach Bekanntwerden der Weiterarbeit erklärt worden, wobei am 30.05.2013 ein Feiertag (Fronleichnam) gewesen sei, also dienstfrei gewesen sei. Der Widerspruch sei unverzüglich erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat nach Beweiserhebung durch Vernehmung des vom Kläger angebotenen Zeugen u2 die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristungsvereinbarung gelte gem. §§ 17 TzBfG, 4, 7 KSchG als wirksam, da der Kläger nicht innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Befristungsvereinbarung eine Entfristungslage erhoben habe.

Das Arbeitsverhältnis bestehe auch nicht gem. § 15 Abs. 5 TzBfG fort, da es an der erforderlichen positiven Kenntnis des Arbeitgebers von der Weiterarbeit fehle. Ein Kennenmüssen reiche im Rahmen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht aus.

Entscheidend sei auch nicht, ob Kollegen des Arbeitnehmers über dessen weiteres Verbleiben am Arbeitsplatz unterrichtet seien. Im Hochschulbereich genüge auch nicht die Kenntnis des Dekans, eines Institutsleiters, eines Hochschullehrers oder irgendeiner Stelle in der Verwaltung. Es komme allein auf die Kenntnis der für die Universität zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Stelle an. Hinsichtlich der zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Stelle komme es auf eine vertretungsberechtigte Person entsprechend des Rechtsgedankens des § 166 BGB an. Dies sei vorliegend Herr u2 oder im Fall der Vertretung Herr I gewesen. Ein Vertretungsfall habe aber nicht vorgelegen, da Herr u2 im Dienst gewesen sei. Die Beweisaufnahme habe auch nicht zur Überzeugung des Gerichtes ergeben, dass Herr u2 tatsächlich unmittelbar nach Eingang des Faxes am 17.05.2013 in der Abteilung 3.3 Kenntnis vom Inhalt dieses Schreibens vom 17.05.2013 genommen habe, da der glaubwürdige Zeuge Herr u2 glaubhaft versichert habe, dass er gerade nicht Kenntnis von diesem Schreiben genommen habe, sondern vom Inhalt des Schreibens vom 17.05.2013 erst im Rahmen dieses Klageverfahrens erfahren habe. Der für die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG darlegungs- und beweisbelastete Kläger sei damit beweisfällig geblieben.

Gegen dieses ihm am 30.10.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 29.11.2013 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 23.12.2013 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Er behauptet nunmehr, dass die Leiterin des Personaldezernats Frau H ihn in einer Telefonkonferenz vom 04.06.2013 gefragt habe, weshalb er nicht einfach den bereits ab Mai 2013 ausgefertigten weiteren befristeten Dienstvertrag unterschrieben habe, eine Klage sei nicht nötig gewesen. Der Kläger habe erwidert, einen solchen nicht vorgelegt bekommen zu haben. Laut dem Institut für Erziehungswissenschaft hätten für eine Verlängerung die finanziellen Mittel gefehlt. Frau H habe angekündigt, demgemäß nachdrücklicher mit der Institutsleiterin sprechen zu wollen. Unmittelbar nach der mündlichen Verhandlung erster Instanz am 22.10.2013 habe der Personalratsvorsitzende Dr. C ihn angesprochen und mitgeteilt, er habe vom Assistenten der Frau H, Herrn L2 erfahren, dass Frau H das Fax des Klägers vom 17.05.2013 in Empfang genommen und abgezeichnet habe. Er verweist darauf, dass er bis zum heutigen Tag als Studienfachberater im Studienführer der Zentralen Studienberatung geführt wird und ihn Anfragen zur Unterzeichnung verspäteter Modulbögen, verspäteter Prüfungsprotokolle und anderes erreicht hätten. Das neue Vorbringen sei auch zuzulassen, da erst nach dem Urteil Kenntnis erlangt wurde.

Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass im Fall der Weiterarbeit mit Kenntnis des Arbeitgebers gem. § 17 Satz 3 TzBfG die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung erst mit der Widerspruchserklärung des Arbeitgebers beginne. Da die Erklärung vom 31.05.2013 datiere, ende die Klagefrist am 21.06.2013.

Auch sei eine Kenntniserlangung der Beklagten bereits am 17.05.2013 anzunehmen, da an diesem Tag Frau H und die Rektorin Frau Dr. u von dem Fax erhalten hätten und es sich bei beiden um vertretungsberechtigte Personen handele. Aus dem Fax sei auch erkennbar, dass das Schreiben in seiner Funktion als Studiengangsbeauftragter erfolgt sei. Dass nur die Kenntnis des Herrn u2 die Fiktion des § 15 TzBfG auslösen solle, stelle ein unbilliges Ergebnis dar, da ansonsten eine monatelange Weiterarbeit erfolgen könne, wenn nur die einzige Person, die zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt ist, abwesend sei oder die Augen verschlösse. Zu berücksichtigen sei auch, dass dem Kläger ein neuer Arbeitsvertrag habe angeboten werden sollen und es völlig unüblich sei, einen befristeten Vertrag einfach auslaufen zu lassen, ohne die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu begleiten. Da die Kenntniserlangung von der Weiterarbeit am 17.05.2013 vorgelegen habe, sei der Widerspruch vom 31.05.2013 nicht mehr als unverzüglich anzusehen.

Das Verhalten des Klägers sei auch nicht als treuwidrig einzustufen und stelle keine aufgedrängte Fortsetzungshandlung dar. So habe er seine Fortsetzungstätigkeit nicht etwa im Verborgenen gehalten, sondern nach außen sichtbar durch seine Tätigkeit als Ansprechpartner für Studierende und das Prüfungsamt und den Vorsitzenden des Lehrausschusses. Er habe lediglich als Vertreter des Prof. Dr. T2 im Sommersemester den Lehrbetrieb aufrecht erhalten. Dass seine Tätigkeit notwendig gewesen sei, ergebe sich schon aus dem Telefonat mit Frau H am 04.06.2013 und der ab Juli 2013 fortgesetzten Tätigkeit. Das Fax sei auch nicht wie ein Trojaner eingeschleust worden. Vielmehr habe sich der Termin daraus ergeben, dass es in Folge einer Besprechung des Lehrausschusses verfasst worden sei und aufgrund drängender Studenten dringender Handlungsbedarf gegeben gewesen sei. Der Kläger habe aufgrund der Notwendigkeiten mit einer Verlängerung fest gerechnet und habe daher mit dem Fax vom 17.05.2013 nochmals auf seine Weiterarbeit hinweisen wollen.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des am 18.10.2013 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Münster, AZ: Ca 1082/13 -,

2. die Beklagte für den Fall des Obsiegens des Klägers und Berufungsklägers in zweiter Instanz zu verurteilen, den Kläger und Berufungskläger als wissenschaftlichen Mitarbeiter in der Dienststelle Institut für Erziehungswissenschaft mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten und einer Vergütung gem. Entgeltgruppe § 13 TV-L weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten trägt die Beklagte und Berufungsbeklagte.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

Sie ist der Ansicht, der Kläger könne sich auf die fortgesetzte Beschäftigung nicht berufen, da dieses nicht in Fällen der aufgedrängten Fortsetzung gelte, wenn er im Bewusstsein der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieses fortsetze. Die angestrebte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sei nicht zustande gekommen, die Stelle des wissenschaftlichen Mitarbeiters am Institut für Erziehungsgründen aus finanziellen Gründen gestrichen worden und seine Weiterarbeit nicht aufgefallen, da der direkte Vorgesetzte Prof. Dr. T2 aufgrund eines Forschungssemesters nicht vor Ort gewesen sei.

Das Fax vom 17.05.2013 sei gleichsam als „Trojaner“ nachrichtlich an das Sekretariat des Dezernats 3 gesandt worden. Die Nachricht sei nicht zielführend gewesen, die Empfänger für das mitgeteilte Anliegen nicht zuständig. Der Zeitpunkt sei gut gewählt gewesen, da am Freitagnachmittag vor Pfingsten eingehend. Bis zum Nachmittag des 29.05.2013 habe daher kein für den Abschluss von Arbeitsverträgen zuständiger Mitarbeiter Kenntnis von der fortgesetzten Tätigkeit des Klägers gehabt.

Frau H habe bei Vorlage des Faxschreibens am 17.05.2013 beim ersten Überfliegen des Betreffs sowie des Inhalts des Telefax erkannt, dass es sich nicht um eine Personalangelegenheit handelte und die Weiterleitung an das zuständige Dezernat verfügt, welches sich dann mit Schreiben vom 23.05.2013 an den Kläger gewandt hatte.

Aus dem Fax habe sich eine Weiterarbeit nicht ergeben. Auch eine mit der Personalsituation vertraute Person habe davon ausgehen können, dass der Kläger innerhalb eines seiner zwei Lehraufträge oder als Student im Rahmen seines Promotionsstudiums sich an das Rektorat gewandt habe. Allein die Verwendung des Briefpapiers der Hochschule besage nichts, da hierauf auch nicht nur wissenschaftliche Mitarbeiter Zugriff hätten.

Eine Zusage einer Weiterarbeit sei bei dem Telefonat am 04.06.2013 nicht erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Gründe

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt überwiegend den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30.04.2014 und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufungsbegründung insbesondere das neue Vorbringen, gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

1. Die Frage, wann die Frist für die Erhebung der Befristungskontrollklage im Fall der tatsächlichen Weiterarbeit beginnt, wird in der Literatur unterschiedlich beurteilt. Während zum Teil vertreten wird, dass im Fall der Weiterarbeit des Arbeitnehmers unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Kenntnis hiervon hat und damit die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG vorliegen, die Frist für die Erhebung der Entfristungsklage erst zum Zeitpunkt des tatsächlich erfolgten Widerspruchs beginnt und sodann auch als punktuelle Befristungskontrollklage zu erheben ist, (Arnold/Gräfl- Spinner, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Auflage, 2012, § 17 TzBfG Rz. 47/48; ErfK/Müller-Glöge, TzBfG § 17 Rn. 10; Annuß/Thüsing – Maschmann, Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Aufl., 2012, § 17 Rz. 6; Laux/Schlachter-Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2. Aufl., 2011, Rz. ) so wird demgegenüber vertreten, dass der Arbeitnehmer, der auf eigene Faust über das Befristungsende hinaus weiter arbeitet, nicht schutzwürdig sei und in diesem Fall die Frist zur Klageerhebung gem. § 17 S. 1 TzBfG mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beginnt (Boecken/Joussen – Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Aufl. 2012, § 17 Rz. 37) oder die Berufung des Arbeitnehmers auf § 17 S. 3 TzBfG treuwidrig sein könne ( Münchener Kommentar-Hesse, 5. Auflage, § 17 TzBfG, Rz. 13) Dies steht aber insoweit nicht in Einklang mit der Gesetzesbegründung, als dort aufgeführt ist: „Die Ergänzung stellt klar, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung auch dann noch gerichtlich geltend machen kann, wenn sich der Arbeitgeber erst nach Ablauf der vereinbarten Befristungsdauer auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. In diesem Fall beginnt die dreiwöchige Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass die Befristung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet ist.“ (BT-Drucks. 14/4625, S. 21)

Dem ist auch zu folgen, da § 17 S. 3 TzBfG eben alle jene Fälle umfasst und umfassen soll, bei denen es ohne den Abschluss einer neuen vertraglichen Grundlage zur Fortsetzung gerade des bisherigen, befristeten Arbeitsverhältnisses über dessen vereinbarte Vertragsdauer hinaus gekommen ist. Dieses wird dem Schutzzweck der Norm, der darin gesehen werden kann, dass der Arbeitnehmer bei einer tatsächlich erfolgten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus keinen Grund sieht, eine Entfristungsklage zu erheben. Er würde demnach einen Rechtsverlust erleiden, würde auch im Fall der tatsächlichen Fortsetzung bei einem späteren Widerspruch des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 5 TzBfG, der ggf. aufgrund der Unkenntnis der entscheidungserheblichen Person auf Arbeitgeberseite noch unverzüglich wäre, die Frist zur Erhebung der Entfristungsklage mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen (so auch Ascheid/Preis/Schmidt – Backhaus, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 17 TzBfG Rz. 28, der allerdings für den Fall der „aufgedrängten Fortsetzungshandlungen“ von einer unter den Gesichtspunkten von Treu und Glauben zu betrachtenden Erschleichung der Klagefrist ausgeht Rz 37). Auch im Fall einer ohne Kenntnis der entscheidungsberechtigten Person erfolgten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann dies ohne jede Eigenmächtigkeit des befristet beschäftigten Arbeitnehmers geschehen (siehe nur LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06. 11. 2013 – 8 Sa 153/13 -, juris, wo eine Weiterarbeit zunächst geduldet und erst nach Weigerung der Arbeitnehmerin, weitere befristete Arbeitsverträge zu unterschreiben, widersprochen wurde). Aus diesem Grund ist es für die Fristeinhaltung auch unerheblich, ob die Weiterarbeit mit Wissen des Arbeitgebers erfolgt ist. Zum einen ergibt sich dieses Tatbestandsmerkmal – im Gegensatz zur Regelung in § 15 Abs. 5 TzBfG – nicht aus § 17 S. 3 TzBfG; zum anderen wird hierdurch nur die Rechtzeitigkeit der Klageerhebung bestimmt, nicht aber die Frage, ob die Einhaltung der Frist gleichwohl treuwidrig herbeigeführt wurde, was einzeln zu prüfen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zu dieser Frage nicht ausdrücklich geäußert, in einer Entscheidung aus dem Jahr 2006 aber bei einer Klage, die sich ausschließlich mit der Frage beschäftigte, ob aufgrund tatsächlicher Beschäftigung gem. § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, ohne weitere Problematisierung der Frage, ab wann die Frist zur Klageerhebung zu laufen beginnt, die Klagefrist gem. § 17 S. 1 TzBfG als abgelaufen angesehen. ( BAG, Urt. v. 18.10.2006, 7 AZR 749/05, juris, Rz. 13).

Für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreites kommt es auf die grundsätzliche Beantwortung dieser rechtsdogmatischen Streitfrage nicht an, da die Frage der Rechtmäßigkeit der letzten Befristung nicht Streitgegenstand des Verfahrens geworden ist.

Der Streitgegenstand einer Klage richtet sich nach Klageantrag und Klagebegründung. Bei der Feststellung, welches Rechtsschutzbegehren aufgrund welchen Lebenssachverhalts und damit welchen Streitgegenstand der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, sind die für die Auslegung von Willenserklärungen im Prozessrecht maßgeblichen Grundsätze anzuwenden. Prozesserklärungen sind danach im Zweifel so auszulegen, dass dasjenige gewollt ist, was aus der Sicht der Prozessparteien nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht. Jedoch sind auch die schutzwürdigen Belange des Erklärungsadressaten zu berücksichtigen. Das verbietet es, eindeutigen Erklärungen nachträglich einen Sinn zu geben, der dem Interesse des Erklärenden am besten dient (BAG Beschl. v. 22. Dezember 2009 – 3 AZN 753/09 – Rn. 12 mwN, BAGE 133, 28).

Im Fall einer Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine zu strengen Anforderungen zu stellen. Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei, dass sich der Kläger gegen eine konkrete Befristungsvereinbarung wendet, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG (BAG, Urt. v. 15. Mai 2013 – 7 AZR 665/11 -, AP Nr 63 zu § 611 BGB Bühnenengagementsvertrag)

Sowenig, wie die ausschließlich erhobene Befristungskontrollklage die Geltendmachung des Fortbestandes eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG beinhaltet, sowenig beinhaltet die allgemeine Feststellungsklage die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristungsabrede. Beides betrifft einen anderen Streitgegenstand. Die ausschließlich mit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses gem. § 15 Abs. 5 TzBfG begründete Klage wahrt insoweit die Klagefrist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung nicht (BAG, Urt. v. 18.10.2006, 7 AZR 749/05, juris, Rz. 13, wobei das Bundesarbeitsgericht hier ebenfalls die Frist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung aufgrund Fristablaufs gem. § 17 S. 1 TzBfG für abgelaufen hielt )

Nach diesen Voraussetzungen ist der Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens auf die Frage beschränkt, ob zwischen den Parteien aufgrund unstreitig tatsächlich durchgeführter Weiterarbeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 5 TzBfG begründet worden ist und dieses insoweit nicht durch Befristung geendet hat. Gegen die Wirksamkeit der ursprünglich zum 30.04.2013 vereinbarten Befristung wendet der Kläger sich weder in der Klageschrift noch in den weiteren Schriftsätzen oder im Berufungsverfahren. Vielmehr weist er selbst darauf hin, dass seine Tätigkeit notwendig war, da sie in Vertretung des Prof. Dr. T2 erfolgte, der im Sommersemester 2013 für ein Forschungssemester beurlaubt war, woraus sich ergibt, dass eine Befristung zur Vertretung gem. § 14 Abs. 1 Ziff. 3 TzBfG zugrunde lag, welche als sachlicher Grund von Gesetzes wegen als zulässig normiert ist. Insoweit unterscheidet sich der Sachverhalt auch von demjenigen, in dem ein Kläger zwar ausschließlich den allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO stellt, die Klagebegründung sich aber sowohl mit der faktischen Weiterarbeit befasst, als auch das Vorliegen von Befristungsgründen in Frage stellt. (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06. 11. 2013 – 8 Sa 153/13 -, juris)

Dem Arbeitsgericht ist daher jedenfalls im Ergebnis zuzustimmen, dass die ursprünglich vereinbarte Befristung nicht der Überprüfung auf ihre sachliche Begründung bedurfte.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der etwas geänderten Antragstellung im Berufungsverfahren, soweit der Kläger den allgemeinen Fortbestandsantrag gem.

§ 256 ZPO vorliegend kombiniert mit dem Feststellungsantrag gem. § 17 S. 1 TzBfG gestellt und den allgemeinen Fortbestandsantrag in die Zukunft erweitert hat, ohne dass es darauf ankommt, inwieweit ein derart unbeschränkter Fortbestandsantrag gem. § 256 ZPO und eine mögliche Klageerweiterung/änderung aufgrund Sachdienlichkeit gem. § 533 Ziff. 1 ZPO zulässig wären, da auch durch die Stellung des allgemeinen Fortbestandsantrages gerade nicht im Rahmen des punktuellen Streitgegenstandes gem. § 17 S. 1 TzBfG die Unwirksamkeit einer Befristungsvereinbarung angegriffen werden kann, sondern hierdurch der Bestand des Arbeitsverhältnisses „an sich“ geltend gemacht wird, etwa die nicht fristgebundene Feststellung des Bestandes eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gem. § 15 Abs. 5 TzBfG.

a) Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG liegen nicht vor, da der Kläger nicht mit Wissen der Beklagten das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Das gilt auch bei Berücksichtigung des neuen Vorbringens, welches gem. § 67 Abs. 2, 3 ArbGG zuzulassen war, da der Sachverhalt dem Kläger erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz bekannt geworden ist, aufgrund derer das Urteil erging.

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Vorschrift regelt die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssiges Verhalten kraft gesetzlicher Fiktion, durch die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrags zustande kommt. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Vertragsverhältnisses.

Der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zum Hochschulbereich ist Arbeitgeber iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG nicht der Institutsleiter oder ein sonstiger Vorgesetzter des Arbeitnehmers , sondern der Rektor der Universität als Behördenleiter der allgemeinen Hochschulverwaltung. Seiner Kenntnis steht diejenige der Mitarbeiter gleich, denen er sich zur eigenverantwortlichen Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Angelegenheiten bedient. Hierzu zählen in erster Linie die zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Mitarbeiter der Personalverwaltung. Daneben können auch Personen aus anderen Teilen der allgemeinen Hochschulverwaltung als Arbeitgeber anzusehen sein, sofern ihnen auf Grund der hochschulinternen Geschäftsverteilung anstelle des Rektors Sachverhalte über die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen von Arbeitnehmern bekannt werden können. Macht der Rektor von seiner Delegationsbefugnis als Behördenleiter Gebrauch und überträgt er die Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Vorgängen auf andere selbständig handelnde Personen, muss er deren Kenntnis aus den übertragenen Angelegenheiten gegen sich gelten lassen. (BAG, Urteil vom 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06 -, juris, Rz. 23-25 m.w.N.)

Nach diesen Grundsätzen, die auch das Arbeitsgericht richtigerweise zugrunde gelegt hat, sind die Tätigkeiten des Klägers bis zum 17.05.2013 für die Beurteilung der Frage, ob eine Weiterarbeit mit Wissen der Beklagten erfolgt ist, unbeachtlich, da sich diese ausschließlich innerhalb des Institutes für Erziehungswissenschaft zugetragen haben und auch nur Personen des Institutes zur Kenntnis gelangt sind; jedenfalls ergibt sich aus dem Vortrag der Parteien kein gegenteiliger Anhaltspunkt. Das Wissen dieser Personen muss sich aber die Beklagte nicht zurechnen lassen.

aa) Eine erste Kenntnisnahmemöglichkeit bestand daher durch das Fax des Klägers vom 17.05.2013. Durch den Eingang dieses Faxes in der Personalabteilung ist, auch angesichts des neuen, unstreitigen Vortrags in zweiter Instanz, wonach dieses Fax noch an demselben Tag der Personaldezernentin Frau H vorgelegt wurde, keine Kenntnisnahme von der Weiterarbeit des Klägers im Rahmen der Erfüllung seiner Tätigkeiten aus dem bisher zwischen den Parteien bestandenen Arbeitsverhältnis gegeben. Dabei kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass sich die Beklagte eine entsprechende Kenntnis der Personaldezernentin Frau H nach der vom Kläger vorgelegten Stellenbeschreibung (Bl. 166 d.A.) zurechnen lassen müsste, auch wenn diese, da mit der konkreten Angelegenheit des Klägers nicht vorbefasst, von der Tatsache des Ablaufs der ursprünglichen Befristung keine positive Kenntnis gehabt haben sollte, da die Kenntnis von dem Vorliegen des Befristungsablaufes für die Kenntnis von der (Weiter-)Arbeit nicht erforderlich ist (in diesem Sinne MüKo-Hesse, a.a.O, § 15 TzBfG, Rz. 45; A/P/S-Backhaus,a.a.0, Rz. 78; so wohl herrschende Meinung).

Unstreitig bestand für die Übersendung dieses Schreibens an die Personalabteilung vom Inhalt her keine Veranlassung. Für die darin enthaltene Problematik war diese nicht zuständig. Etwas anderes behauptet der Kläger auch selbst nicht. Aus Sicht der Personalleitung und der Mitarbeiter der Personalabteilung handelte es sich um einen „Irrläufer“, der auch nach dem insoweit unwidersprochenen Vortrag der Beklagten als solcher behandelt worden ist. Die Schilderung der Beklagten, wonach bereits in Anbetracht von Betreff und Inhalt des Schreibens die Zuständigkeit einer anderen Abteilung offensichtlich war, weshalb das Schreiben, wie auch der handschriftliche Vermerk der Frau H auf der vorgelegten Kopie (Bl. 198 d.A.) ergibt, umgehend weitergeleitet wurde, ist unbestritten. Der Beklagten ist auch insoweit zuzustimmen, als dass sich aus einer solchen Einzelaktion eine fortgesetzte Tätigkeit des Klägers im Rahmen seiner bisherigen Aufgaben als wissenschaftlicher Mitarbeiter nicht ergibt. Die Situation stellt sich nicht anders dar, als wenn ein Arbeitgeber einen früheren Arbeitnehmer einmalig im Bürogebäude antrifft, ohne den Grund für seinen Aufenthalt zu erfragen. Etwas anderes gälte, wenn dieser erkennbar am Arbeitsplatz ggf. bei eingeschaltetem Computer angetroffen würde.

Eine vergleichbare Situation ergibt sich aus dem Eingang des Schreibens schon deshalb nicht, da der Kläger auch nach dem Ende der Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter durchaus Grund und Berechtigung hatte, sich am Institut für Erziehungswissenschaften aufzuhalten und dort auch tätig zu werden, war er doch weiterhin im Rahmen eines Promotionsstudiums und als Lehrbeauftragter tätig, und somit zumindest bei Letzterem in einer Position, die auch die Befassung mit Studienordnungen mit sich bringt, da diese Problematiken von den Studierenden auch an Lehrende herangetragen werden. Etwas anderes ergibt sich nach Auffassung der Kammer auch nicht aufgrund des Briefkopfes des Schreibens „der Studiengangsbeauftragte“, da sich für den Leser nicht erschließt, im Rahmen welcher Tätigkeit diese Funktion angebunden ist.

Ausreichend für eine Fortsetzung der Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers ist nicht, wenn dieser hätte erkennen können, dass der Arbeitgeber seine Tätigkeit fortsetzt. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber positive Kenntnis hiervon erlangt. Hierzu ist auch erforderlich, dass dem Arbeitgeber Handlungen bekannt werden, die als eine Durchführung der bisherigen arbeitsvertraglichen Tätigkeit zu werten sind. Der vorliegende Fall ist damit auch nicht mit bereits entschiedenen Fällen vergleichbar, bei denen am letzten Tag einer Befristung seitens des Arbeitgebers eine Nachtschicht anberaumt worden ist, die über 0.00 Uhr des Befristungsende hinausging (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 25.04.2006 – 5 Sa 298/05 -, juris, vom BAG allerdings aufgehoben und zurückverwiesen durch Urt. v. 11. Juli 2007, – 7 AZR 501/06 – , AP Nr. 12 zu § 57a HRG), einer dreitägigen Fortsetzung bei mehrfachem telefonischem Kontakt bezüglich anfallender Arbeitsfragen mit dem Geschäftsführer selbst (LAG Köln, Urteil vom 29. 09. 2009, – 7 Sa 314/09 -, juris) oder gar einer annähernd zweiwöchigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eines Lehrers mit Wissen der zuständigen Personalbearbeiterin, die irrtümlich annahm, eine weitere Befristung könne auch später noch wirksam vereinbart werden (LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.05. 2009, – 5 Sa 108/09 -, LAGE § 15 TzBfG Nr. 6).

Insoweit ist der Vortrag des Klägers geeignet, darzulegen, dass die Beklagte von der Weiterarbeit des Klägers hätte Kenntnis haben können, wenn sie sich die Frage gestellt hätte, weshalb ein Schreiben, das erkennbar nicht von Personalangelegenheiten handelt, nachrichtlich (Nachricht wovon?) an die Personalabteilung weitergeleitet wird. Eine positive Kenntnis ergibt sich hieraus nicht.

bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Übersendung des Schreibens an die Rektorin Frau Prof. Dr. u.

Zwar ist auch dieser, selbst bei Nichtbefassung mit Personalangelegenheiten im Einzelfall, eine Kenntnis von einer Weiterarbeit des Klägers zuzurechnen. Dies ist auch nicht unbillig, selbst wenn der Rektorin verständlicherweise angesichts der Größe der Beklagten und der vorhandenen Aufgabenteilung der Beschäftigungsstand aller Mitarbeiter nicht geläufig sein kann und wird, da es die Beklagte andererseits durch eine entsprechende Organisation in der Hand hat, die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse rechtssicher durch entsprechende Ablaufschemata (Rückgabe aller Schlüssel, Rückgabe von Arbeitsmaterialien und dergl.) zu gestalten. Gleichwohl ergibt sich aus dem Zugang im Rektorat und von dort veranlasster Weiterleitung nicht einmal, dass sie selbst das Schreiben zur Kenntnis genommen hat. Im Übrigen gälte aber auch hier das oben unter aa) ausgeführte zur tatsächlichen Kenntnisnahme des Schreibens vom 17.05.2013 durch Frau H.

Eine Kenntnisnahme der Beklagten durch den Personalsachbearbeiter Herrn u2 behauptet der Kläger im Berufungsverfahren selbst nicht mehr, nachdem die erstinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme diese nach Auffassung des Gerichts nicht erbracht hatte.

b) Die Kenntnisnahme von der tatsächlichen Weiterarbeit des Klägers ergibt sich daher erst durch sein Schreiben vom 28.05.2013 (Bl. 37 d.A.), mit dem er den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf die fortgesetzte Tätigkeit geltend machte. Der Widerspruch der Beklagten mit Schreiben vom 31.05.2013 (Bl. 38 d.A.) erfolgte auch unverzüglich.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnisnahme von der Fortsetzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch ist eine rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung. Er kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen, die Ausübung des Widerspruchsrechts ist an keine Form gebunden.

Das Tatbestandsmerkmal „unverzüglich” iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG verlangt vom Arbeitgeber keinen sofortigen Widerspruch nach der Kenntniserlangung von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Ihm steht für die Reaktion auf die bekannt gewordene Weiterarbeit des Arbeitnehmers eine nach den Umständen des Einzelfalls zu bemessende kurze Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts zur Verfügung, deren Länge von einer ggf. notwendigen Sachverhaltsaufklärung oder der Einholung von Rechtsrat abhängig ist. (BAG, Urteil vom 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06 -, juris, Rz. 23)

Das Schreiben des Klägers ist der Beklagten unwidersprochen am Nachmittag des 29.05.2013 zugegangen. Am Folgetag, 30.05.2014 war ein Feiertag (Fronleichnam), so dass eine Beantwortung des Schreibens des Klägers am darauffolgenden Arbeitstag 31.05.2013, als unverzüglich anzusehen ist. Dasselbe gelte im Übrigen auch, falls ein Zugang bereits am 28.5.2013 erfolgt wäre, da eine Bedenkzeit von einem Tag, etwa, um das Vorliegen der tatsächlichen Gegebenheiten zu erfragen, nicht als unzulässiges Zögern anzusehen wäre.

II. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Parteien im Anschluss an das zuletzt bestandene Arbeitsverhältnis einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.

Die Parteien haben zuletzt im Kammertermin vom 26.02.2014 unstreitig gestellt, dass nach den Vereinbarungen der Parteien bei Abschluss dieser Befristung Einigkeit darüber bestand, dass dieser weitere Vertrag auf die Wirksamkeit der Befristung zum 30.04.2013 keine Auswirkungen haben sollte. Sie haben damit diesen Umstand einvernehmlich nicht zum Streitgegenstand des laufenden Verfahrens gemacht. Die Unwirksamkeit dieser letzten Befristungsvereinbarung ist ebenfalls nicht geltend gemacht worden.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat daher mit Ablauf der Befristung zum 30.04.2013 sein Ende gefunden. Die Klage war zu Recht abgewiesen worden, weshalb die Berufung zurückzuweisen war.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung soweit vorhanden gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.